Sociale onveiligheid op de werkvloer

In deze blog leer je hoe drie krachtige Breincoaching-quotes sluimerende onveiligheid op de werkvloer blootleggen én hoe je met concrete ingrepen de stilte doorbreekt.

Leidende Quotes

1. “Vrijheid begint waar de illusie verdwijnt dat een ander jouw welzijn bepaalt. Jij bent de architect van je eigen veiligheid.”

2. “Je brein is geen gevangenis van het verleden, maar een werkplaats voor de toekomst. Jij bepaalt welke gedachten je bouwt.”

3. “Het gedrag dat je vanaf vandaag kiest, herschrijft het verleden en hertekent de toekomst.”

Zelfbewustzijn als sleutel tot vrijheid

“Vrijheid begint waar de illusie verdwijnt dat een ander jouw welzijn bepaalt. Jij bent de architect van je eigen veiligheid.”

In veel organisaties klinkt ‘sociale veiligheid’ als een mantra, maar blijft er onder de oppervlakte iets knagen. Collega’s die zich niet veilig voelen, laten dat zien via ontwijkende bewegingen: fluisterend, wegkijkend of wegglijdend op hun stoel. Ze zoeken steun via omwegen—ondernemingsraad, vertrouwenspersoon—waardoor hun (onuitgesproken) zorgen overal rondzingen behalve in het eigen team of naar de personen waarover het gaat. Breincoaching leert dat deze ontwijkende signalen voortkomen uit overlevingsmechanismen in onze eigen werkplaats: ons brein. Door ons bewust te worden van de rol die gedachten en gevoelens spelen, nemen we zelf de regie over onze sociale veiligheid.

Je brein als werkplaats voor de toekomst

“Je brein is geen gevangenis van het verleden, maar een werkplaats voor de toekomst. Jij bepaalt welke gedachten je bouwt.”

Onze hersenen negeren ongemakkelijke signalen, trekken snel conclusies en vervormen herinneringen om ze passend te maken. Zo ontstaat onzichtbare spanning die vaker niet in woorden, maar in lichaamstaal rondzingt. Medewerkers in een teams raken in een vicieuze cirkel: iedere gespannen blik bevestigt de onveiligheid, terwijl niemand het benoemt. Het inzicht dat we deze onbewuste filters zelf kunnen bijstellen, opent de deur naar bewust vertragen: een vraag als “Wat zie jij hier gebeuren?” of “Waarom voel jij je gespannen?” geeft ruimte voor het brein om nieuwe, positieve verbindingen te leggen.

Gedrag dat verleden en toekomst herschrijft

“Het gedrag dat je vanaf vandaag kiest, herschrijft het verleden en hertekent de toekomst.”

Een praktijkvoorbeeld maakt dit duidelijk. Stel: tijdens een kwartaalmeeting schuift Jeroen telkens achterover als de cijfers ter sprake komen en fluistert later zijn zorgen aan een collega. Het team blijft in onzekerheid hangen. Wanneer Jeroen wél zegt: “Ik voel spanning bij dit onderwerp; mag ik delen wat er in mij speelt?”, doorbreekt hij de stilte. Die ene zin nodigt uit tot open dialoog, creëert nieuwe, positieve herinneringen en zet een ander brijntraject in gang. Zo verandert de betekenis van vorige momenten en ontstaat een nieuw vertrouwen.

Hoe start je vandaag?

Het begint met één gezamenlijke ritueel: vraag tijdens de volgende teammeeting aan ieder teamlid om in één woord te delen hoe hij of zij zich voelt. Daarmee zet je direct een bewuste pauze in, waarop het brein de kans krijgt signalen te verwerken in plaats van ze te negeren.

Vervolgens kun je deze concrete stappen nemen:

1. Benoem observaties, geen oordelen. Zeg bijvoorbeeld: “Ik zie dat er vandaag veel weggekeken wordt; wat speelt er bij jou?” Zo verschuif je de aandacht van misplaatste aannames naar eerlijk delen.

2. Verbind gevoelens aan concrete waarden. Vraag door: “Welke waarde voelt voor jou op dit moment het meest onder druk staan?” Of: “Hoe past dit gesprek bij onze kernwaarden?” Zo verankeren jullie een gedeelde taal voor onderlinge verwachtingen.

3. Ontleed overtuigingen. Werk met het model van Robert Dilts. Dit model van neurologische niveaus leert ons dat duurzame verandering pas optreedt als we verder kijken dan alleen de omgeving en acties. Naast gedrag (wat we doen), draait het o.a. om overtuigingen en waarden (waarom we iets doen). Ga in tweetallen kort na welke overtuiging hen tegenhoudt om direct te spreken (bijvoorbeeld ‘ik durf niet op de leiding af te stappen’) en welke positiever variant die kan vervangen (‘ik heb het recht om gehoord te worden’).

4. Leiderschap door kwetsbaarheid. Laat de teamleider of projectmanager openlijk een persoonlijke horde benoemen, zoals “Ik durfde deze presentatie niet goed voor te bereiden omdat ik bang was om een fout te maken.” Hiermee legitimeert hij het vragen om ruimte en moedigt hij anderen aan hetzelfde te doen.

5. Eindig met een intentie. Sluit de bijeenkomst af met de vraag: “Welke concrete stap ga jij deze week zetten om sociale veiligheid te versterken?” Laat ieder teamlid kort benoemen wat hij of zij gaat uitproberen.

Met deze aanpak leg je niet alleen de focus op zichtbaar gedrag, maar ook op de onderliggende waarden en overtuigingen die diep in team situaties meespelen. Zo bouw je stap voor stap aan een werkcultuur waarin sociale veiligheid niet slechts een woord is, maar een gezamenlijke praktijk die iedere dag opnieuw wordt vormgegeven.

Welke van deze stappen ga jij als eerste toepassen? Reacties en tags zijn welkom! 👇

#socialeveiligheid #breincoaching #teamontwikkeling #vertrouwen